De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is de grootste hervorming van het Nederlandse pensioenstelsel in decennias, en voor werkgevers met een pensioenregeling is het geen kwestie van afwachten. Uiterlijk 1 januari 2028 moet elke pensioenregeling zijn omgezet naar een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke, “vlakke” premie van maximaal 30 procent. Voor werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI geldt dat het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 klaar moet zijn. Omdat zo’n traject al gauw acht tot twaalf maanden duurt en instemming van OR of sociale partners vraagt, is 2026 hét voorbereidingsjaar. Dit artikel legt uit wat er verandert en wat je moet doen. Het is algemene informatie, geen juridisch of financieel advies.
Wat er fundamenteel verandert
De Wtp, sinds 1 juli 2023 van kracht, verandert de basis van pensioenopbouw. Het oude stelsel kende vooral uitkeringsovereenkomsten (zoals de middelloonregeling), waarbij een bepaalde pensioenuitkering het uitgangspunt was. Dat verdwijnt. Onder de Wtp bouwt iedereen pensioen op via een premieovereenkomst (beschikbare premieregeling): de premie staat vast, de uiteindelijke uitkering niet. Elke werknemer bouwt in feite een persoonlijke pensioenpot op, waarvan het resultaat afhangt van de ingelegde premie en de beleggingsresultaten.
De tweede fundamentele wijziging is de vlakke premie. Nu is het nog gebruikelijk dat de pensioenpremie met de leeftijd oploopt (progressieve staffel). Onder de Wtp krijgt iedere werknemer hetzelfde premiepercentage van de pensioengrondslag, ongeacht leeftijd, met een maximum van 30 procent. Dat maakt pensioen inzichtelijker en beter overdraagbaar, maar roept ook een compensatievraagstuk op voor werknemers die er door de overgang op achteruit kunnen gaan.
De twee nieuwe regelingen
Onder de Wtp zijn er twee hoofdvarianten van de premieregeling. De flexibele premieregeling lijkt het meest op de bestaande beschikbare premieregeling: de deelnemer heeft een individueel pensioenvermogen. De solidaire premieregeling kent een collectieve belegging waarbij resultaten via leeftijdscohorten worden toebedeeld en er een solidariteitsreserve is. Welke variant het beste past, hangt af van je organisatie, je huidige regeling en de wensen van werkgever en werknemers — het is een van de kernkeuzes in de transitie.
De deadlines: waarom 2026 telt
De einddatum staat vast: uiterlijk 1 januari 2028 moet elke pensioenregeling voldoen aan de Wtp, en is pensioenopbouw in een uitkeringsovereenkomst of met een leeftijdsafhankelijke premie niet meer mogelijk (behoudens overgangsrecht voor bepaalde bestaande deelnemers).
Maar vóór die einddatum liggen tussenstappen, en die zijn dichterbij dan ze lijken. Voor werkgevers met een regeling bij een verzekeraar, algemeen pensioenfonds of premiepensioeninstelling (PPI) geldt dat het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 gereed en aangeleverd moet zijn.
Waarom is 2026 dan het jaar om te beginnen? Omdat het hele traject — inventariseren, doorrekenen, kiezen, onderhandelen met sociale partners of OR, en communiceren met werknemers — al gauw acht tot twaalf maanden duurt, en bij grotere werkgevers met een ondernemingsraad soms langer. Bovendien geldt: hoe dichter bij 2028, hoe drukker het wordt bij adviseurs en uitvoerders. Wie in 2026 begint, heeft rust en ruimte; wie wacht, loopt tegen krapte en tijdsdruk aan.
Het is een arbeidsvoorwaarde: instemming vereist
Een cruciaal punt dat werkgevers onderschatten: de pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde, en die wijzig je niet eenzijdig. De overgang naar de Wtp vraagt om afstemming en instemming. Is er een cao, dan lopen de afspraken via de sociale partners. Is die er niet, dan heb je de instemming van de ondernemingsraad nodig, en bij het ontbreken van een OR moet je de werknemers informeren en om instemming vragen.
Dat maakt het traject niet alleen een financiële en administratieve exercitie, maar ook een kwestie van overleg en draagvlak. Zorgvuldige, tijdige communicatie met je werknemers is essentieel — zowel wettelijk als om onrust te voorkomen.
De stappen voor werkgevers
Hoe pak je het aan? De globale route: breng eerst je huidige regeling en de gevolgen van de Wtp in kaart, en laat de opties doorrekenen. Maak vervolgens de keuzes: welke premieregeling, hoe regel je de compensatie, hoe zit het met het nabestaandenpensioen. Stem die keuzes af en verkrijg instemming van sociale partners of OR. Leg alles vast in het transitieplan en dien dat tijdig in bij je uitvoerder. En communiceer gedurende het hele traject helder met je werknemers.
Voor kleinere werkgevers zonder eigen pensioendeskundigheid is het verstandig hierbij een pensioenadviseur te betrekken; de keuzes hebben grote en langdurige financiële gevolgen voor zowel de organisatie als de werknemers.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
De kern: de Wtp is onvermijdelijk en de deadline (1 januari 2028, met het transitieplan voor verzekerde regelingen uiterlijk 1 oktober 2027) komt sneller dichterbij dan het lijkt. Het is een complex traject dat tijd, doorrekening, instemming en communicatie vraagt, en dat je niet op het laatste moment kunt afraffelen. Gebruik 2026 om inzicht te krijgen en de eerste stappen te zetten. Betrek een pensioenadviseur, neem je OR of medewerkers vroeg mee, en houd de communicatie zorgvuldig.
Veelgestelde vragen
Wat is de Wet toekomst pensioenen?
De hervorming (sinds 1 juli 2023) die alle pensioenregelingen omzet naar premieovereenkomsten met een leeftijdsonafhankelijke premie.
Wanneer moet mijn pensioenregeling zijn aangepast?
Uiterlijk 1 januari 2028. Voor verzekerde regelingen en PPI’s moet het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 gereed zijn.
Wat is het grootste verschil met vroeger?
Van een uitkeringsovereenkomst (vaste uitkering als doel) naar een premieovereenkomst (vaste premie, uitkering afhankelijk van premie en rendement).
Wat is een vlakke premie?
Een voor alle werknemers gelijk premiepercentage van de pensioengrondslag, ongeacht leeftijd, met een maximum van 30%.
Wat zijn de twee nieuwe regelingen?
De flexibele premieregeling (individueel pensioenvermogen) en de solidaire premieregeling (collectief met toedeling per cohort en een solidariteitsreserve).
Waarom is 2026 belangrijk?
Omdat het transitietraject acht tot twaalf maanden of langer duurt en instemming vraagt; wie in 2026 begint, vermijdt tijdsdruk en krapte bij adviseurs.
Mag ik de pensioenregeling eenzijdig wijzigen?
Nee. Het is een arbeidsvoorwaarde; je hebt instemming nodig van sociale partners of de OR, of anders van de werknemers.
Wat is een transitieplan?
Het document waarin je je keuzes over de nieuwe regeling, compensatie en de evenwichtigheid daarvan vastlegt en onderbouwt.
Wat is het compensatievraagstuk?
Sommige (vaak oudere) werknemers kunnen er door de vlakke premie op achteruitgaan; daarvoor moeten compensatieafspraken worden gemaakt.
Wat gebeurt er met al opgebouwd pensioen?
Dat hangt af van de uitvoerder en of er wordt “ingevaren”; opgebouwd pensioen bij een verzekeraar blijft doorgaans in stand, bij fondsen kan invaren spelen.
Heb ik een adviseur nodig?
Voor de meeste werkgevers is dat verstandig; de keuzes zijn complex en hebben grote, langdurige financiële gevolgen.
Wat als ik nog niets heb gedaan?
Dan ben je nog niet per se te laat, maar het is zaak nu te beginnen gezien de doorlooptijd en de naderende deadlines.
Dit artikel hoort bij het onderwerp Loon & transparantie. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.