Contracten & ontslag

Arbeidscontracten en ontslag: de regels voor werkgevers in 2026

Een werknemer aannemen en weer laten gaan is in Nederland strak gereguleerd, en een misstap kost geld. Het ontslagrecht kent vaste routes — via het UWV of de kantonrechter — en bij vrijwel elk ontslag is een transitievergoeding verschuldigd, in 2026 oplopend tot een maximum van 102.000 euro bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. Daarnaast bepalen contractvorm, ketenregeling en proeftijd je speelruimte als werkgever. Deze pagina geeft het overzicht; via de artikelen hieronder ga je dieper op elk onderdeel in. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.

Waarom dit onderwerp ertoe doet

Het Nederlandse arbeidsrecht beschermt werknemers stevig, en die bescherming begint al bij het eerste contract. Voor werkgevers betekent dit dat keuzes aan de voorkant — welk contract, met welke proeftijd, hoe vaak verlengd — bepalen hoeveel ruimte er aan de achterkant is. Wie de regels kent, voorkomt dure verrassingen bij verloop of ontslag.

De afgelopen jaren is er bovendien veel veranderd, en er staat meer op stapel. De positie van flexwerkers wordt versterkt, de regels rond oproep- en uitzendwerk schuiven, en de bedragen worden jaarlijks geïndexeerd. Bijblijven is dus geen eenmalige exercitie.

De contractvormen op een rij

De basis is de keuze tussen een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) en een vast contract (voor onbepaalde tijd). Daartussen zit een wereld aan varianten: oproepcontracten, uitzendovereenkomsten, payroll en min-maxcontracten. Elke vorm heeft eigen regels voor opzegging, doorbetaling en zekerheid voor de werknemer.

Welke vorm past, hangt af van je behoefte aan flexibiliteit en de zekerheid die je wilt of moet bieden. De keuze heeft directe gevolgen: een tijdelijk contract eindigt vanzelf, maar mag niet eindeloos worden verlengd, en een vast contract opzeggen kan alleen via een formele ontslagroute.

De ketenregeling: wanneer tijdelijk vast wordt

Een van de belangrijkste regels voor werkgevers is de ketenregeling. Die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag geven voordat er automatisch een vast contract ontstaat. Overschrijd je de grenzen — in aantal contracten of in tijd — dan zit je vast aan een werknemer voor onbepaalde tijd, of je dat nu wilde of niet.

Dit is een van de plekken waar werkgevers het vaakst tegen problemen aanlopen, omdat de telling complex kan zijn en onderbrekingen meetellen. Het artikel over de ketenregeling gaat hier in detail op in.

Proeftijd en concurrentiebeding

Aan het begin van een dienstverband bepaalt de proeftijd hoelang je een werknemer zonder veel formaliteiten kunt laten gaan. De duur is wettelijk begrensd en hangt af van de contractlengte — bij korte contracten mag soms helemaal geen proeftijd worden afgesproken.

Het concurrentiebeding speelt aan de andere kant: het beperkt wat een werknemer na vertrek mag doen. De regels daarvoor zijn de afgelopen jaren aangescherpt, en er is wetgeving in voorbereiding die de eisen verder verstrengt. Beide onderwerpen verdienen aandacht voordat je een contract opstelt.

De ontslagroutes: UWV of kantonrechter

Een vast contract opzeggen kan in Nederland niet zomaar. Er zijn twee formele routes. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de weg via het UWV. Voor ontslag om persoonlijke redenen — disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie — beslist de kantonrechter.

Welke route geldt, hangt dus af van de ontslaggrond, en die grond moet je goed kunnen onderbouwen. Een zwak onderbouwd dossier leidt tot afwijzing of tot een hogere vergoeding. Daarnaast is er de veelgebruikte derde weg: ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

De transitievergoeding

Bij vrijwel elk ontslag op initiatief van de werkgever is een transitievergoeding verschuldigd — sinds 2020 vanaf de eerste werkdag. De hoofdregel is eenvoudig: een derde maandsalaris per volledig dienstjaar, met de rest naar rato. In 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als de werknemer meer verdient.

Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan daar nog een billijke vergoeding bovenop komen, waarvoor géén wettelijk maximum geldt. De transitievergoeding is dus een ondergrens, geen plafond.

Wat dit voor jou als werkgever betekent

De rode draad: regel het aan de voorkant goed, dan voorkom je problemen aan de achterkant. De contractvorm die je kiest, de proeftijd die je afspreekt en de manier waarop je een dossier opbouwt, bepalen je positie als het tot een afscheid komt. En houd de bedragen en regels in de gaten — ze worden jaarlijks geïndexeerd en er is wetgeving in beweging.

Bronnen

• Rijksoverheid — Ontslag en transitievergoeding
• UWV — Ontslag aanvragen
• Personeelsnet — Maximum transitievergoeding € 102.000 in 2026
• FNV — Transitievergoeding berekenen
• MKB Servicedesk — Transitievergoeding berekenen 2026

---