De vaststellingsovereenkomst — ontslag met wederzijds goedvinden — is verreweg de meest gebruikte manier om in Nederland afscheid te nemen van een werknemer, omdat het snel gaat en een gang naar UWV of kantonrechter voorkomt. Maar er zitten harde spelregels aan. De werknemer heeft na ondertekening een wettelijke bedenktijd van 14 dagen, die automatisch 21 dagen wordt als je die niet in de overeenkomst vermeldt. En het WW-recht van de werknemer staat of valt met een correcte formulering: het initiatief moet bij de werkgever liggen, er mag geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, en de opzegtermijn moet kloppen. Eén fout in de tekst kan de werknemer zijn uitkering kosten — en jou een geschil. Dit artikel bespreekt de regels en de valkuilen. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.
Wat een vaststellingsovereenkomst is
Een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden afspreken dat het dienstverband eindigt. Het is gebaseerd op artikel 7:900 BW. In plaats van een procedure bij UWV of de kantonrechter regelen partijen de beëindiging zelf, in onderling overleg.
De populariteit is goed te verklaren: het is sneller, geeft beide partijen controle over de voorwaarden, en vermijdt de onzekerheid en kosten van een procedure. Sinds de Wet werk en zekerheid (2015) is het bovendien mogelijk om zo afscheid te nemen mét behoud van WW-recht voor de werknemer, mits het correct gebeurt. Precies dat “mits” is waar het in de praktijk misgaat.
De bedenktijd: 14 of 21 dagen
De wet geeft de werknemer een bedenktijd na ondertekening. Binnen die termijn kan hij de overeenkomst zonder opgaaf van reden en schriftelijk ontbinden — een bescherming tegen overhaaste beslissingen.
De hoofdregel: de bedenktijd is 14 dagen. Maar er is een valkuil die veel werkgevers geld en gedoe kost: als je het recht op bedenktijd niet expliciet in de overeenkomst vermeldt, wordt de termijn automatisch 21 dagen. Het is dus in je eigen belang om de bedenktijd altijd op te nemen. De termijn gaat lopen op het moment dat de overeenkomst tot stand komt, in de praktijk doorgaans het moment van ondertekening.
Belangrijk: herroept de werknemer binnen de bedenktijd, dan is de beëindiging van de baan. Trekt hij daarna binnen zes maanden opnieuw een VSO in, dan geldt die extra bedenktijd niet nog een keer voor dezelfde beëindiging.
WW-behoud: de voorwaarden die je niet mag missen
Voor de werknemer is behoud van het WW-recht meestal cruciaal, en als werkgever heb je er belang bij dat de VSO “WW-veilig” is — anders loopt de onderhandeling vast of ontstaat later een geschil. Het UWV toetst een aantal punten:
Het initiatief ligt bij de werkgever. De beëindiging moet op initiatief van de werkgever gebeuren. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan is er geen WW-recht. In de VSO wordt daarom vastgelegd dat het initiatief bij de werkgever lag.
Geen verwijtbare werkloosheid. De werknemer mag niet zelf verwijtbaar zijn aan het ontslag. Bij ontslag om een dringende reden (diefstal, werkweigering en dergelijke) is er geen WW-recht, en zulke gevallen horen niet met een neutrale VSO te worden geregeld.
Correcte opzegtermijn. De geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen (de zogeheten fictieve opzegtermijn). Klopt de einddatum niet met de opzegtermijn, dan kan de WW later ingaan, wat de werknemer een gat in inkomen oplevert.
Geen opzegverbod. Er mag geen opzegverbod gelden, bijvoorbeeld bij ziekte. Een zieke werknemer die een VSO tekent, verspeelt doorgaans zijn recht op een Ziektewet- of WW-uitkering. Een VSO bij ziekte is een klassieke valkuil.
Neutrale formulering. De reden van beëindiging moet neutraal zijn (bijvoorbeeld een verschil van inzicht), zonder dat de werknemer een verwijt wordt gemaakt.
De vergoeding: transitievergoeding als vertrekpunt
Bij een VSO heeft de werknemer niet automatisch recht op de wettelijke transitievergoeding — die geldt bij ontslag via UWV of rechter. Maar in de praktijk is de transitievergoeding vrijwel altijd het vertrekpunt van de onderhandeling, omdat de werknemer anders net zo goed de procedure kan afwachten.
De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar. Het wettelijk maximum is in 2026 vastgesteld op 102.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.
De partijen zijn vrij om een hoger of lager bedrag af te spreken. Een hogere vergoeding dan de transitievergoeding is vaak te realiseren als de ontslaggrond zwak is — bijvoorbeeld bij een dun dossier rond disfunctioneren of een verstoorde relatie, waar de werkgever bij de rechter een risico zou lopen.
De verplichte en verstandige inhoud
Een goede vaststellingsovereenkomst bevat in elk geval: de einddatum van het dienstverband, de (neutrale) reden van beëindiging, de bevestiging dat het initiatief bij de werkgever lag, de inachtneming van de opzegtermijn, de hoogte en het moment van de vergoeding, de afwikkeling van openstaande rechten (vakantiedagen, vakantiegeld, eventuele bonus), de bedenktijd, en de finale kwijting.
Daarnaast is het verstandig afspraken te maken over vrijstelling van werk tot de einddatum (met behoud van loon, vakantiegeld en pensioenopbouw), het al dan niet vervallen van een concurrentie- of relatiebeding, de teruggave van bedrijfseigendommen, een eventuele getuigschrift- of referentieafspraak, en een geheimhoudings- of gedragsclausule.
De valkuilen op een rij
Waar gaat het in de praktijk mis? De meest voorkomende missers: de bedenktijd niet vermelden (waardoor die 21 dagen wordt); een VSO sluiten met een zieke werknemer (verlies van uitkering); een onjuiste einddatum waardoor de opzegtermijn niet klopt en de WW later ingaat; een niet-neutrale ontslaggrond die verwijtbaarheid suggereert; en het vergeten af te wikkelen van openstaande rechten of een lopend beding. Stuk voor stuk te voorkomen met een zorgvuldig opgestelde overeenkomst.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
De kern: de VSO is snel en flexibel, maar de details zijn onverbiddelijk. Een kleine tekstuele fout — een ontbrekende bedenktijdclausule, een verkeerde einddatum, een VSO tijdens ziekte — kan de werknemer zijn uitkering kosten en jou een geschil opleveren. Werk daarom met een actuele modelovereenkomst, controleer de WW-veiligheid, en laat een VSO bij twijfel juridisch toetsen. De investering in een correcte overeenkomst weegt niet op tegen de kosten van een mislukte beëindiging. Gun de werknemer ook echt zijn bedenktijd en de ruimte om advies in te winnen; dat maakt de beëindiging houdbaarder.
Veelgestelde vragen
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een schriftelijke overeenkomst waarmee werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden het dienstverband beëindigen (art. 7:900 BW).
Hoelang is de bedenktijd?
14 dagen, of 21 dagen als het recht op bedenktijd niet in de overeenkomst is vermeld.
Moet ik de bedenktijd in de VSO opnemen?
Ja. Doe je dat niet, dan wordt de termijn automatisch 21 dagen.
Houdt de werknemer recht op WW?
Meestal wel, mits het initiatief bij de werkgever lag, er geen verwijtbare werkloosheid is, de opzegtermijn klopt en er geen opzegverbod geldt.
Mag ik een VSO sluiten met een zieke werknemer?
Dat is zeer risicovol: door het opzegverbod bij ziekte verspeelt de werknemer doorgaans zijn uitkeringsrecht. Sterk af te raden zonder specialistisch advies.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding bij een VSO?
Niet automatisch, maar het is vrijwel altijd het vertrekpunt van de onderhandeling.
Wat is de maximale transitievergoeding in 2026?
102.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.
Kan ik een hogere vergoeding overeenkomen?
Ja. Bij een zwakke ontslaggrond of dun dossier is vaak meer dan de transitievergoeding bespreekbaar.
Wat gebeurt er met een concurrentiebeding?
Dat kun je in de VSO laten vervallen of laten voortduren; leg de afspraak expliciet vast.
Wat is finale kwijting?
De afspraak dat partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Moet de reden van ontslag in de VSO staan?
Ja, en die moet neutraal zijn (bijvoorbeeld verschil van inzicht), zonder verwijt aan de werknemer, om het WW-recht niet te schaden.
Kan de werknemer na tekenen nog terug?
Ja, binnen de bedenktijd kan hij de overeenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk herroepen.
Dit artikel hoort bij het onderwerp Contracten & ontslag. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.