Welk arbeidscontract je een werknemer geeft, bepaalt je flexibiliteit, je kosten en je verplichtingen — en de keuze is groter dan veel werkgevers denken. Naast het vaste en het tijdelijke contract zijn er oproepcontracten (nuluren en min-max), uitzend- en detacheringsconstructies en payroll. Elk heeft eigen regels: een oproepkracht moet je minimaal vier dagen vooraf oproepen en per oproep minstens drie uur betalen, en na twaalf maanden moet je een vaste urenomvang aanbieden. Bovendien staat er veel op de schop: het nulurencontract wordt naar verwachting grotendeels vervangen door een nieuw basiscontract. Dit artikel zet de vormen en hun regels op een rij. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.
Waarom de contractkeuze ertoe doet
De contractvorm is geen administratieve formaliteit. Hij bepaalt hoeveel flexibiliteit je hebt, welke zekerheid je de werknemer moet bieden, hoe je het dienstverband kunt beëindigen en welke kosten en risico’s je draagt. Een verkeerde keuze kan betekenen dat je vastzit aan verplichtingen die je niet voorzag — denk aan een oproepkracht die recht krijgt op een vast aantal uren, of een keten die omslaat in een vast contract.
Grofweg vallen de contracten in drie groepen: de “directe” contracten tussen jou en de werknemer (vast en tijdelijk), de flexibele oproepvarianten, en de driehoeksconstructies waarbij een derde partij de formele werkgever is (uitzend, detachering, payroll).
Vast en tijdelijk: de basis
Het vaste contract (voor onbepaalde tijd) biedt de meeste zekerheid voor de werknemer en de minste flexibiliteit voor jou. Het eindigt niet vanzelf; opzeggen kan alleen via een formele ontslagroute, met wederzijds goedvinden, of in/na de proeftijd.
Het tijdelijke contract (voor bepaalde tijd) loopt af op een afgesproken datum of bij het einde van een project. Het eindigt in beginsel vanzelf, maar let op de aanzegplicht: bij contracten van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt, en zo niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd. En de ketenregeling begrenst hoe vaak en hoe lang je tijdelijke contracten mag stapelen voordat er automatisch een vast contract ontstaat.
De oproepcontracten: nuluren en min-max
Oproepcontracten zet je in als de hoeveelheid werk niet vaststaat. Er zijn twee hoofdvarianten.
Bij een nulurencontract staat geen vast aantal uren in het contract; de werknemer werkt alleen wanneer je hem oproept. Daar staan stevige regels tegenover: je moet minimaal vier dagen van tevoren oproepen (de werknemer mag een latere oproep weigeren), en je betaalt per oproep minimaal drie uur uit, ook als er korter wordt gewerkt.
Bij een min-maxcontract spreek je een minimum en maximum aantal uren af. De werknemer is verplicht het minimum te werken, maar je moet ook de niet-gewerkte uren onder dat minimum doorbetalen als je minder oproept.
Voor beide geldt een belangrijke verplichting uit de WAB: na twaalf maanden moet je de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, minimaal gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Doe je dat niet, dan kan de werknemer alsnog aanspraak maken op loon over dat gemiddelde.
De driehoeksconstructies: uitzend, detachering, payroll
Bij deze vormen is een derde partij de formele werkgever en werkt iemand feitelijk bij jou.
Bij uitzendwerk stelt een uitzendbureau de kracht aan je beschikbaar. Het is flexibel, maar er verandert veel: vanaf 1 januari 2026 vervalt in de uitzend-cao de oude inlenersbeloning en krijgen uitzendkrachten recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van je eigen werknemers in dezelfde functie — een totaalpakket, niet alleen loon.
Bij detachering is iemand in dienst van een detacheringsbureau en wordt voor langere tijd bij jou ingezet; dat is vaak duurder omdat het bureau het werkgeversrisico draagt. Bij payroll neem je de werknemer zelf aan, maar besteed je het juridisch werkgeverschap (administratie, loonbetaling, risico’s) uit aan een payrollbedrijf. Sinds de WAB hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als je eigen personeel.
Een praktisch voordeel van een intermediair met een G-rekening: door een deel van je facturen daarop te storten, beperk je je risico op inlenersaansprakelijkheid voor niet-afgedragen loonheffingen.
Wat eraan komt: het basiscontract vervangt nuluren
Net als bij de ketenregeling staat ook hier verandering op stapel via de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het belangrijkste: het nulurencontract wordt naar verwachting grotendeels afgeschaft en vervangen door een nieuw basiscontract met een bandbreedte. Daarin spreek je een vast aantal uren af, met een toegestane flexibele marge van maximaal 30 procent daarboven. De werknemer is alleen verplicht te werken op vooraf afgesproken dagen en tijdvakken.
Dat geeft oproepkrachten meer roosterzekerheid en inkomenszekerheid, maar beperkt jouw flexibiliteit. De invoering verloopt gefaseerd en wordt op zijn vroegst rond 2027-2028 verwacht; de exacte data en details worden tijdens de parlementaire behandeling nog bijgesteld, dus verifieer de stand voordat je je contracten erop aanpast.
Welke vorm past bij jou?
De keuze hangt af van je behoefte. Heb je structureel werk en wil je iemand binden, dan ligt een tijdelijk of vast contract voor de hand. Schommelt je werkaanbod sterk, dan biedt een oproep- of min-maxcontract flexibiliteit — binnen de genoemde regels. Wil je flexibiliteit zonder zelf het werkgeversrisico te dragen, dan zijn uitzenden of payroll opties, tegen een hoger tarief dat dat risico afdekt.
Belangrijk: een uitzendkracht of payrollkracht lijkt per uur duurder dan een vaste werknemer, maar dat tarief is inclusief werkgeversrisico, administratie, verzuimkosten en reserveringen — kosten die je bij een eigen werknemer apart draagt. Vergelijk dus de totale kosten, niet alleen het uurtarief.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
De praktische les: kies bewust en ken de regels per vorm, want elke vorm kent eigen verplichtingen die je kunnen verrassen. En houd de hervormingen in de gaten — de richting is duidelijk: flexibele contracten worden strenger gereguleerd, met meer zekerheid voor de werknemer en minder ruimte voor onbeperkte flexibiliteit. Wie zijn personeelsbestand nu al tegen het licht houdt, kan tijdig schakelen voordat de nieuwe regels ingaan.
Veelgestelde vragen
Welke contractvormen zijn er?
Onder meer: vast, tijdelijk, nulurencontract, min-maxcontract, uitzend-, detacherings- en payrollcontract.
Wat is het verschil tussen een nuluren- en een min-maxcontract?
Bij een nulurencontract staan geen uren vast; bij een min-maxcontract spreek je een minimum en maximum af, met doorbetaling van het minimum.
Hoe ver vooraf moet ik een oproepkracht oproepen?
Minimaal vier dagen. Bij een latere oproep mag de werknemer weigeren.
Hoeveel moet ik per oproep betalen?
Minimaal drie uur, ook als de oproep korter duurt.
Moet ik een oproepkracht ooit vaste uren aanbieden?
Ja. Na twaalf maanden moet je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, minimaal het gemiddelde van het afgelopen jaar.
Wat verandert er voor uitzendkrachten in 2026?
De inlenersbeloning vervalt; uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als je eigen werknemers in dezelfde functie.
Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?
Bij payroll werf je zelf en besteed je het werkgeverschap uit; bij uitzenden werft en levert het bureau de kracht.
Waarom is een uitzendkracht duurder per uur?
Het tarief bevat werkgeversrisico, administratie, verzuimkosten en reserveringen die je bij een eigen werknemer apart betaalt.
Wat is het basiscontract?
De beoogde vervanger van het nulurencontract: een vast aantal uren met een flexibele marge van maximaal 30 procent.
Wanneer verdwijnt het nulurencontract?
Naar verwachting met de Wet meer zekerheid flexwerkers, gefaseerd rond 2027-2028. De exacte datum staat nog niet vast.
Wat is de aanzegplicht?
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt.
Wat is een G-rekening?
Een geblokkeerde rekening van een intermediair waarop je een deel van de factuur stort om je risico op inlenersaansprakelijkheid te beperken.
Lees ook
- Arbeidscontracten en ontslag: de regels voor werkgevers in 2026 — het overzicht
- De ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast? — de grens aan tijdelijke contracten
- Proeftijd en concurrentiebeding: de regels en valkuilen
- Ontslag via UWV of kantonrechter: welke route wanneer?
- Vind een arbeidsrechtjurist of HR-dienstverlener — dienstverleners in de gids
Bronnen
- Rijksoverheid — Soorten arbeidscontracten
- Randstad — Arbeidsovereenkomst: deze soorten contracten zijn er en oproepkrachten en nulurencontract
- Please Payroll — Wat is een nulurencontract en hoe werkt het?
- Ondernemen met Personeel — Soorten arbeidscontracten en hoe ze te beëindigen
- HoorayHR — Soorten arbeidsovereenkomsten
Dit artikel hoort bij het onderwerp Contracten & ontslag. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.