Aan het begin en het einde van een dienstverband liggen twee bedingen die werkgevers vaak routinematig opnemen, maar die strikte regels kennen — en waar een fout het beding waardeloos maakt. De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd, is in duur wettelijk begrensd, en mag bij korte contracten soms helemaal niet worden afgesproken; een proeftijd die de regels overschrijdt is volledig nietig. Het concurrentiebeding staat bovendien op het punt flink te worden aangescherpt: een wetsvoorstel wil een maximale duur van één jaar, een verplichte motivering, een vermelding van het werkgebied en een vergoeding van 50 procent van het laatste loon. Dit artikel legt beide bedingen uit, met hun valkuilen. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.
De proeftijd: kort, schriftelijk en aan strikte grenzen gebonden
De proeftijd geeft werkgever én werknemer de mogelijkheid om aan het begin van het dienstverband zonder veel formaliteiten afscheid te nemen — geen opzegtermijn, geen ontslagroute, geen reden vereist. Maar de regels zijn streng, en een misstap maakt de hele proeftijd ongeldig.
De belangrijkste eisen: de proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen, en geldt voor beide partijen gelijk. De duur is wettelijk gemaximeerd en gekoppeld aan de contractlengte. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter is geen enkele proeftijd toegestaan. Bij een tijdelijk contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Bij een tijdelijk contract van twee jaar of langer, en bij een vast contract, geldt een maximum van twee maanden.
De grote valkuil: spreek je een langere proeftijd af dan wettelijk mag, dan is de proeftijd niet “te lang” maar volledig nietig — er is dan helemaal geen geldige proeftijd. Hetzelfde geldt als je een proeftijd opneemt in een contract dat er geen mag hebben. Een opzegging op grond van zo’n ongeldige proeftijd houdt geen stand.
Het concurrentiebeding: nu nog, en wat verandert
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na vertrek bij een concurrent te gaan werken of een concurrerend bedrijf te starten. Het is geregeld in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek, en is bedoeld om te voorkomen dat een vertrekkende werknemer bedrijfsgevoelige informatie of klanten meeneemt. Naast het concurrentiebeding bestaan het relatiebeding (verbod om klanten te benaderen) en het anti-ronselbeding (verbod om collega’s mee te nemen).
Onder het huidige recht geldt al een belangrijke eis: in een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. Bij een vast contract is die motivering nu nog niet verplicht. In de praktijk wordt het beding vaak standaard opgenomen — en juist die routine staat onder druk.
Wat eraan komt: de Wet modernisering concurrentiebeding
Er ligt een wetsvoorstel klaar dat het gebruik van het concurrentiebeding aanzienlijk wil beperken. Het idee: het beding moet verschuiven van een standaardclausule naar een instrument dat alleen wordt ingezet als het echt noodzakelijk is. De voorgestelde wijzigingen zijn ingrijpend.
Ten eerste een maximale duur: een concurrentiebeding mag na het einde van het dienstverband maximaal één jaar gelden. Ten tweede moet het werkgebied — het geografische gebied waarin de werknemer niet mag werken — uitdrukkelijk worden vermeld. Ten derde geldt straks ook voor vaste contracten een motiveringsplicht: de werkgever moet altijd concreet aantonen welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding rechtvaardigen.
De meest in het oog springende wijziging is de verplichte vergoeding. Roept de werkgever het beding in, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen van 50 procent van het laatstverdiende maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt — bovenop een eventuele WW-uitkering. Een beding van een jaar inroepen kost de werkgever dus een half jaarsalaris. Dat maakt het inroepen een bewuste financiële afweging in plaats van een automatisme.
Daarnaast moet de werkgever het beding tijdig en schriftelijk inroepen: uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet hij laten weten dat hij de werknemer eraan houdt, en voor welke periode. Bij ontslag op staande voet of een rechterlijke ontbinding geldt een termijn van twee weken.
Wat dit betekent voor bestaande bedingen
Een belangrijk punt voor de praktijk: bestaande concurrentiebedingen blijven ook na invoering van de nieuwe wet geldig. Je hoeft ze niet aan te passen door alsnog een motivering of werkgebied toe te voegen. Maar er is een addertje — de nieuwe regels gaan wél gelden zodra je een bestaand beding inroept ná inwerkingtreding van de wet. Dat betekent dat je ook voor een oud beding de verplichte vergoeding moet betalen en het tijdig schriftelijk moet inroepen.
Voor nieuwe bedingen, afgesloten na inwerkingtreding, gelden alle eisen volledig: motivering, werkgebied, maximale duur en vergoeding.
De status: nog niet van kracht
Het is essentieel te weten dat de modernisering nog geen geldend recht is. Het wetsvoorstel bevindt zich in de voorbereidingsfase. De berichten over het tijdpad lopen uiteen — het zou eind 2025 of in de loop van 2026 aan de Tweede Kamer worden aangeboden, en inwerkingtreding wordt door verschillende bronnen rond 1 januari 2027 verwacht, al is een concrete datum niet bevestigd en is invoering vóór eind 2026 onwaarschijnlijk. Tot die tijd blijft het huidige kader gelden. Omdat de data nog schuiven, is dit een onderwerp om actueel te verifiëren.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
Twee praktische lessen. Voor de proeftijd: controleer of de proeftijd in je contracten klopt met de contractlengte en schriftelijk is vastgelegd — een te lange of onterechte proeftijd is volledig nietig en biedt geen enkele bescherming. Voor het concurrentiebeding: stop met het routinematig opnemen ervan en bereid je voor op de aanscherping. Vraag jezelf bij elk beding af of er werkelijk een zwaarwegend belang is, en houd er rekening mee dat het inroepen straks geld kost. Wie zijn modelcontracten nu al kritisch tegen het licht houdt, voorkomt dat hij straks met onbruikbare of dure bedingen zit.
Veelgestelde vragen
Hoelang mag een proeftijd duren?
Bij een vast contract en een tijdelijk contract van twee jaar of langer maximaal twee maanden; bij een tijdelijk contract tussen zes maanden en twee jaar maximaal één maand.
Mag ik altijd een proeftijd afspreken?
Nee. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan.
Wat gebeurt er als de proeftijd te lang is?
Dan is de proeftijd volledig nietig — er is dan helemaal geen geldige proeftijd, ook niet voor de toegestane duur.
Moet een proeftijd schriftelijk?
Ja, en hij moet voor beide partijen gelijk zijn.
Is een concurrentiebeding nu geldig in een tijdelijk contract?
Alleen met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zonder die motivering is het beding niet geldig.
Wat verandert er met de Wet modernisering concurrentiebeding?
Maximale duur van één jaar, verplichte motivering (ook bij vaste contracten), vermelding van het werkgebied, en een vergoeding van 50% van het laatste loon bij inroepen.
Moet ik straks betalen om het beding in te roepen?
Ja, volgens het voorstel een vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandsalaris per maand dat de beperking duurt.
Blijven bestaande bedingen geldig?
Ja, maar de nieuwe regels (zoals de vergoeding en de inroeptermijn) gelden wel zodra je een bestaand beding inroept na inwerkingtreding.
Wanneer moet ik het beding inroepen?
Uiterlijk één maand voor het einde van het dienstverband, schriftelijk. Bij ontslag op staande voet of ontbinding: binnen twee weken.
Wanneer treedt de nieuwe wet in werking?
Naar verwachting niet vóór eind 2026, mogelijk rond 1 januari 2027. De datum staat niet vast.
Geldt de modernisering ook voor relatiebedingen?
Ja, als het voorstel wet wordt, gaat de nieuwe regeling ook gelden voor relatiebedingen.
Wat is het verschil tussen een concurrentie- en een relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt werken bij een concurrent; een relatiebeding verbiedt het benaderen van klanten van de oude werkgever.
Lees ook
- Arbeidscontracten en ontslag: de regels voor werkgevers in 2026 — het overzicht
- De contractvormen uitgelegd: tijdelijk, vast, oproep en payroll
- De ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast?
- Ontslag via UWV of kantonrechter: welke route wanneer?
- Vind een arbeidsrechtjurist of HR-dienstverlener — dienstverleners in de gids
Bronnen
- Rijksoverheid — Proeftijd in een arbeidscontract
- SEC Arbeidsrecht — Arbeidsrecht 2026: alle wijzigingen voor werkgevers
- Meester in Verbinding — Strenger concurrentiebeding in 2026
- Defenz — Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding 2025/2026
- HMP — Modernisering concurrentiebeding: waar staan we nu?
- PersonPlus — Wetswijzigingen arbeidsrecht 2026
Dit artikel hoort bij het onderwerp Contracten & ontslag. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.