Het concurrentiebeding staat op het punt van veranderen, maar is nog niet veranderd — en juist dat maakt 2026 een lastig jaar voor werkgevers. De huidige regels (artikel 7:653 BW) gelden onverkort: bij tijdelijke contracten is een beding alleen geldig met een schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang, bij vaste contracten mag het zonder die motivering. Tegelijk ligt er een moderniseringsvoorstel dat de zaak ingrijpend aanscherpt: een maximale duur van één jaar, een verplichte vergoeding bij handhaving, en een motiveringsplicht voor álle contracten. Dat voorstel ging op 29 juni 2026 naar de Raad van State en wordt eind 2026 bij de Tweede Kamer verwacht — het is dus nog geen geldend recht. Dit artikel legt uit wat nu geldt en wat eraan komt. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.
Waarvoor het beding dient
Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een concurrerend bedrijf te starten. Een relatiebeding is een specifiekere variant: dat verbiedt de ex-werknemer om zaken te doen met of contact te onderhouden met klanten en relaties van de voormalige werkgever. Het doel van beide is legitiem: bescherming van bedrijfsgevoelige informatie, klantcontacten en specifieke bedrijfskennis.
Het probleem in de praktijk is dat het concurrentiebeding sterk wordt overgebruikt. Uit onderzoek blijkt dat het gebruik is verdubbeld en dat inmiddels ongeveer een derde van de werknemers ermee te maken heeft — vaak zonder dat er een echt te beschermen belang is. Werkgevers nemen het standaard op om personeel vast te houden, wat de doorstroom op de arbeidsmarkt belemmert. Dat overgebruik is precies de aanleiding voor de aangekondigde modernisering.
De huidige regels (die in 2026 nog gelden)
Zolang de nieuwe wet niet is aangenomen, gelden de bestaande regels van artikel 7:653 BW. De kern daarvan:
Schriftelijkheid. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
Tijdelijke contracten: motivering verplicht. In een contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe verboden. Het mag alleen als de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat concreet, individueel en schriftelijk in het contract is gemotiveerd. Ontbreekt die motivering, dan kan de rechter het beding vernietigen.
Vaste contracten: nu nog zonder motivering. Bij een contract voor onbepaalde tijd is op dit moment geen motivering vereist voor de geldigheid.
Rechterlijke toetsing. Een werknemer kan de rechter vragen het beding te vernietigen of te beperken. De praktijk laat zien dat rechters bedingen vaak inperken — bijvoorbeeld tot een duur van twaalf maanden — tenzij de werkgever goed motiveert waarom meer nodig is. Uit recente rechtspraak blijkt dat een concrete, op de functie toegesneden motivering ook bij vaste contracten steeds belangrijker is: standaardformuleringen leiden vaak tot matiging of vernietiging.
Vervallen bij verwijtbaar handelen. Bij ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan die geen beroep meer doen op het beding. Werkgever en werknemer kunnen het beding ook altijd samen laten vervallen, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst.
Wat er verandert: het moderniseringsvoorstel
Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding scherpt de regels op drie hoofdpunten aan. Dezelfde regels gaan grotendeels ook voor het relatiebeding gelden.
Maximale duur van één jaar. Een concurrentiebeding mag straks maximaal een jaar gelden. In de aangepaste versie van het voorstel hoeft die duur niet meer per se in hele maanden te worden vastgelegd.
Verplichte vergoeding. De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen zodra hij het beding daadwerkelijk inroept. In eerdere versies is gesproken over 50 procent van het maandsalaris per maand dat het beding geldt; de vergoeding wordt op hele maanden gebaseerd. Nieuw is dat de werkgever wettelijke rente verschuldigd is als hij die vergoeding te laat betaalt.
Motiveringsplicht voor álle contracten — met een belangrijke nuance. In het oorspronkelijke voorstel moest het zwaarwegend bedrijfsbelang voor élk contract worden gemotiveerd. In de aangepaste versie die naar de Raad van State ging, is dat teruggedraaid: de motiveringsplicht voor het zwaarwegend belang blijft alleen gelden bij tijdelijke contracten. Voor vaste contracten vervalt die eis dus weer. Wel moeten werkgevers voor alle bedingen het geografische bereik schriftelijk vastleggen en motiveren.
Verder geldt: bij een combinatie van bedingen (bijvoorbeeld concurrentie- én relatiebeding) is maar één vergoeding verschuldigd, namelijk de hoogste. En de eerder geopperde inkomensgrens (het beding alleen toestaan boven anderhalf keer modaal) is uit het voorstel geschrapt.
De status: nog niet van kracht
Dit is het belangrijkste voor de praktijk in 2026: de nieuwe regels zijn nog niet van kracht. Het voorstel ging op 29 juni 2026 naar de Raad van State voor advies, en het kabinet mikt op indiening bij de Tweede Kamer eind 2026. Daarna volgt nog de hele parlementaire behandeling. Inwerkingtreding vóór 2027 wordt algemeen onwaarschijnlijk geacht. Tot die tijd blijven de huidige regels gelden.
Toch werkt het voorstel nu al door. Rechters lijken te anticiperen op de richting ervan — de neiging om bedingen tot twaalf maanden te beperken en om een stevige motivering te eisen, sluit aan bij waar de wet heen gaat. Wie nu een beding opstelt, doet er verstandig aan daar rekening mee te houden.
Wat je nu al verstandig kunt doen
Ook zonder dat de wet er is, kun je je positie versterken. Neem een concurrentiebeding niet standaard op, maar alleen waar je een echt te beschermen belang hebt — een leeg of overbodig beding houdt bij de rechter toch geen stand en kost je bij de nieuwe wet straks een vergoeding. Motiveer het beding concreet en toegesneden op de functie, ook bij vaste contracten, want de rechtspraak vraagt daar nu al om. Overweeg of een relatiebeding volstaat in plaats van een breed concurrentiebeding; dat is minder ingrijpend en houdt vaker stand. En leg het geografische bereik en de duur helder vast. Zo ben je zowel onder de huidige regels sterk als voorbereid op de nieuwe.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
De kern: in 2026 gelden nog de oude regels, maar schrijf je bedingen alsof de nieuwe er al zijn. De richting is duidelijk — korter, gemotiveerd, met een prijskaartje bij handhaving — en zowel rechters als de aankomende wet bewegen die kant op. Een zorgvuldig, goed gemotiveerd en niet te breed beding is je beste strategie: het houdt nu stand én het is straks toekomstbestendig. Laat bestaande standaardbedingen in je modelcontracten kritisch tegen het licht houden.
Veelgestelde vragen
Gelden de nieuwe regels al in 2026?
Nee. Het wetsvoorstel ging in juni 2026 naar de Raad van State; inwerkingtreding vóór 2027 is onwaarschijnlijk. Tot dan gelden de huidige regels.
Wat is het verschil tussen een concurrentie- en een relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt werken bij een concurrent; een relatiebeding verbiedt zakendoen met klanten en relaties van de ex-werkgever.
Mag een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?
Alleen met een concrete, schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Anders is het vernietigbaar.
Moet ik een beding in een vast contract nu motiveren?
Voor de geldigheid is dat nu niet vereist, maar de rechtspraak vraagt in de praktijk steeds vaker om een concrete motivering.
Hoelang mag een beding duren?
Nu bestaat geen wettelijk maximum, maar rechters beperken vaak tot twaalf maanden. Het voorstel maakt één jaar de wettelijke max.
Wat is de verplichte vergoeding in het voorstel?
Een vergoeding bij het inroepen van het beding; in eerdere versies genoemd als 50% van het maandsalaris per maand dat het geldt.
Geldt de vergoeding ook bij een relatiebeding?
Ja, de nieuwe regels gaan grotendeels ook voor het relatiebeding gelden. Bij een combinatie is alleen de hoogste vergoeding verschuldigd.
Kan ik een beding laten vervallen?
Ja, werkgever en werknemer kunnen dat samen doen, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst.
Wat als ik als werkgever verwijtbaar handel?
Bij ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vervalt het recht om het beding in te roepen.
Blijft het beding gelden voor lagere inkomens?
Ja. De eerder voorgestelde inkomensgrens is uit het voorstel geschrapt, dus een beding blijft ook voor lagere inkomens mogelijk.
Wat gebeurt er met bestaande bedingen als de wet ingaat?
Er komt een overgangsregeling; de exacte uitwerking daarvan hangt af van de definitieve wettekst.
Wat kan ik nu het beste doen?
Neem bedingen alleen op waar nodig, motiveer ze concreet, beperk duur en bereik, en herzie je modelcontracten.
Dit artikel hoort bij het onderwerp Contracten & ontslag. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.