Een vast contract opzeggen kan in Nederland niet zomaar — er is altijd een formele route nodig, en sinds de Wet werk en zekerheid (Wwz) van 2015 is die route niet vrij te kiezen. De ontslaggrond bepaalt de weg: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV, persoonlijke gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie via de kantonrechter. Daarnaast bestaat een veelgebruikte derde weg: ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter toetst streng — een aanzienlijk deel van de aanvragen wordt afgewezen. Dit artikel legt uit welke route wanneer geldt en waar de valkuilen zitten. Het is algemene informatie, geen juridisch advies.
De routekeuze is niet vrij
Het belangrijkste om te begrijpen: je kiest als werkgever niet zelf de makkelijkste of snelste procedure. Sinds de Wwz ligt vast dat de ontslaggrond de route bepaalt. Een ontslag begint dus niet met de vraag hoe je iemand ontslaat, maar waarom — en juist daar gaat het in de praktijk vaak mis.
Wie de situatie verkeerd inschat of te snel handelt, loopt het risico op vertraging of een afgewezen aanvraag. Een goede analyse vooraf maakt het verschil. De wet kent een vaste set ontslaggronden, en elke grond hoort bij een specifieke route.
De UWV-route: bedrijfseconomisch en langdurige ziekte
De procedure loopt via het UWV in twee situaties. De eerste is bedrijfseconomisch ontslag: bij een reorganisatie, teruglopende resultaten of het vervallen van arbeidsplaatsen. Je hoeft daarvoor niet per se al verlies te lijden, maar je moet de noodzaak wel onderbouwen.
Het UWV kijkt bij zo’n aanvraag niet alleen naar de financiële onderbouwing, maar ook naar hoe je werknemers selecteert voor ontslag (het afspiegelingsbeginsel) en of herplaatsing binnen je organisatie mogelijk is. De tweede UWV-situatie is langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslag na een onafgebroken periode van minimaal twee jaar (104 weken) ziekte, waarbij je moet aantonen dat er binnen 26 weken geen herstel te verwachten is en er geen passend werk is.
Praktisch verloopt het via het werkgeversportaal: je vult de aanvraagformulieren in, voorziet ze van de noodzakelijke bijlagen en uploadt het geheel. Geeft het UWV toestemming, dan kun je opzeggen — met inachtneming van de opzegtermijn en eventuele opzegverboden. Geeft het UWV géén toestemming, dan mag je niet ontslaan, maar kun je de zaak alsnog aan de kantonrechter voorleggen.
De kantonrechter: persoonlijke gronden
Voor ontslag om redenen die in de persoon van de werknemer liggen, moet je naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek. Dit is de route bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen, frequent ziekteverzuim met ingrijpende gevolgen, of gewetensbezwaren. Het is ook de juiste weg voor het ontslag van werknemers met ontslagbescherming, en de route waarlangs een werknemer in beroep kan gaan tegen een UWV-beslissing.
De kantonrechter toetst streng. Je moet een stevig dossier hebben opgebouwd dat de grond onderbouwt, en kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om het ontslag te voorkomen — bijvoorbeeld via een verbetertraject bij disfunctioneren. Zelfs dan is de uitkomst onzeker: in de praktijk wordt een aanzienlijk deel van de ontbindingsverzoeken afgewezen omdat het dossier niet op orde is. Dat is precies waarom werkgevers deze route, die bewerkelijker en duurder is, het liefst vermijden.
De cumulatiegrond: meerdere redenen combineren
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) bestaat de cumulatiegrond: je mag meerdere onvolledige ontslaggronden combineren tot één verzoek. Dat verlaagt de drempel — waar vroeger één grond volledig “rond” moest zijn, kan de rechter nu ontslag toewijzen op basis van een optelsom van gronden die elk afzonderlijk net niet voldoende waren.
Daar staat een prijs tegenover. Kent de rechter het ontslag toe op de cumulatiegrond, dan kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding zelf. De combinatie maakt ontslag dus haalbaarder, maar potentieel duurder.
De derde weg: de vaststellingsovereenkomst
In de praktijk eindigt het merendeel van de ontslagen niet via het UWV of de kantonrechter, maar met wederzijds goedvinden — vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst). Werkgever en werknemer komen samen de voorwaarden overeen: de einddatum, een ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, afhandeling van vakantiedagen.
Het voordeel is voor beide partijen duidelijk: je vermijdt een trage, onzekere procedure. Omdat de werkgever die procedure uitspaart, is hij vaak bereid een hogere vergoeding te bieden dan de wettelijke transitievergoeding. De werknemer heeft na ondertekening altijd een wettelijke bedenktijd van veertien dagen, waarin hij zonder opgaaf van reden alsnog kan afzien van de overeenkomst.
Een veelgebruikte tactiek: beide routes tegelijk inzetten. Terwijl er onderhandeld wordt over een vaststellingsovereenkomst, loopt er een procedure bij het UWV of de kantonrechter als drukmiddel. Dat versnelt vaak de onderhandeling.
Welke route bij welke grond — kort overzicht
Om het samen te vatten: ga naar het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar ziekte. Ga naar de kantonrechter bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen en andere persoonlijke gronden. En in vrijwel alle gevallen kun je proberen het via een vaststellingsovereenkomst te regelen, los van de formele route. De grond die je kiest moet je hoe dan ook kunnen onderbouwen — dat is de bepalende factor voor succes.
Wat dit voor jou als werkgever betekent
De praktische les: investeer in de analyse en het dossier vóór je een procedure start. De keuze van de route is geen tactische keuze maar volgt dwingend uit de reden van het ontslag, en een verkeerde inschatting kost tijd en geld. Bij persoonlijke gronden is een goed opgebouwd dossier — met gespreksverslagen, een verbetertraject en duidelijke onderbouwing — vaak het verschil tussen toewijzing en afwijzing.
Raadpleeg de openbare Uitvoeringsregels ontslag van het UWV als je een bedrijfseconomische route overweegt, en schakel bij twijfel een arbeidsrechtjurist in. De kosten daarvan wegen vrijwel altijd op tegen het risico van een afgewezen aanvraag of een onnodig hoge vergoeding.
Veelgestelde vragen
Mag ik zelf kiezen tussen UWV en kantonrechter?
Nee. Sinds de Wwz bepaalt de ontslaggrond de route; er is geen vrije keuze.
Welke route geldt bij een reorganisatie?
Bedrijfseconomisch ontslag loopt via het UWV.
Welke route geldt bij disfunctioneren?
Dat is een persoonlijke grond en loopt via de kantonrechter.
Wat als het UWV mijn aanvraag afwijst?
Je mag dan niet ontslaan, maar kunt de zaak alsnog aan de kantonrechter voorleggen.
Waarom worden zoveel ontbindingsverzoeken afgewezen?
Omdat de kantonrechter streng toetst en het dossier vaak niet op orde is. Een goed onderbouwd dossier is essentieel.
Wat is de cumulatiegrond?
De mogelijkheid om meerdere onvolledige ontslaggronden te combineren. De rechter kan dan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een overeenkomst waarin werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de beëindiging regelen, zonder UWV of kantonrechter.
Hoeveel bedenktijd heeft een werknemer bij een vaststellingsovereenkomst?
Veertien dagen na ondertekening, zonder opgaaf van reden.
Kan ik bij ziekte ontslaan?
Meestal niet, vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Alleen in specifieke situaties, zoals na twee jaar arbeidsongeschiktheid via het UWV.
Hoelang duurt een ontslagprocedure?
Meestal enkele weken tot maanden, afhankelijk van de complexiteit en het verweer.
Moet ik bij elke route een transitievergoeding betalen?
Bij ontslag via UWV of kantonrechter in beginsel wel. Bij een vaststellingsovereenkomst is het onderhandelbaar, maar het dient vaak als ondergrens.
Wat is het afspiegelingsbeginsel?
De wettelijke methode om bij bedrijfseconomisch ontslag te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, gebaseerd op leeftijdsopbouw en diensttijd.
Lees ook
- Arbeidscontracten en ontslag: de regels voor werkgevers in 2026 — het overzicht
- De transitievergoeding in 2026: berekening, maximum en uitzonderingen — wat ontslag kost
- De ketenregeling: wanneer wordt een tijdelijk contract vast?
- Proeftijd en concurrentiebeding: de regels en valkuilen
- Vind een arbeidsrechtjurist of HR-dienstverlener — dienstverleners in de gids
Bronnen
- Rijksoverheid — Ontslagprocedure UWV en kantonrechter
- UWV — Ontslag om bedrijfseconomische redenen
- Randstad — Ontslagprocedure en ontslaggronden: UWV en kantonrechter
- BVDV — Ontslag via UWV of kantonrechter: welke route kiest je als werkgever?
- Juridisch Platform — Ontslag via het UWV en via de kantonrechter
- Transitievergoeding.nl — Ontslagroutes
Dit artikel hoort bij het onderwerp Contracten & ontslag. Bekijk de complete gids en alle artikelen erover.